Co badają testy osobowości
Cechy osobowości, które są istotne w pracy różnią się w zależności od stanowiska. Na przykład przedstawiciel handlowy musi być osobą, która potrafi nawiązywać dobre relacje z innymi ludźmi, a więc towarzyską, otwartą na świat zewnętrzny, komunikatywną, czerpiącą przyjemność z kontaktów. Cechę tę w psychologii określamy mianem ekstrawersji, a osoby które ją posiadają to ekstrawertycy. Wyobraźmy sobie przedstawiciela, który jest przeciwieństwem ekstrawertyka czyli tzw. introwertykiem. Jest cichy, zamknięty w sobie, ze skłonnością do długotrwałego przeżywania swoich myśli i doznań, męczy go świat dookoła, i wyczerpują zbyt intensywne kontakty z innymi. Taka osoba na stanowisku przedstawiciela nie będzie sobie radziła, a jeśli mimo wszystko będzie próbowała walczyć ze swoją naturalną tendencją, w końcu praca wyczerpie ją na tyle, że po prostu się rozchoruje lub zrezygnuje. Ekstrawersję i introwersję dość powszechnie badają psychologiczne testy osobowości.
Innym przykładem wykorzystania narzędzi psychologicznych jest np. analiza przywództwa. Kierownik pozbawiony cech przywódcy, lidera nie będzie w stanie wykonywać swoich obowiązków. Nikt nie będzie chciał go słuchać a on nie będzie w stanie wyegzekwować wykonania zadań. Narzędzia psychologiczne są w stanie pomóc w znalezieniu odpowiedniej osoby również w takiej sytuacji.
Jeszcze innym przykładem może być próba rekrutacji księgowego z niewielkim stażem, u którego nie sposób jeszcze ocenić dokonań wyłącznie na podstawie historii zatrudnienia. Jeśli skorzystamy z narzędzi psychologicznych, możemy na przykład dowiedzieć się czy jest to osoba dokładna, sumienna, skrupulatna, cierpliwa, spokojna czy też odporna na nudę. Dzięki temu będziemy w stanie wybrać lepszego kandydata, co jest celem całej procedury selekcyjnej.
Cech które badają testy osobowości jest dziesiątki jeśli nie setki. Wśród nich możemy na przykład wymienić, sumienność, wrażliwość, elastyczność, uczuciowość, odpowiedzialność, wytrwałość, uległość, egoizm, energiczność, żywość, towarzyskość, uspołecznienie, cierpliwość, ostrożność, beztroskę, ufność, odporność na stres otwartość na współpracę, złośliwość i wiele, wiele innych cech i konceptów. W zasadzie trudno jest nawet stworzyć spójne kategorie z jakimi możemy się spotkać, tak jak w przypadku testów na inteligencję, ponieważ cech i podejść jest tyle i są one na tyle zróżnicowane, że uogólnianie i próby kategoryzowania są bardzo trudne. Dość wspomnieć, że samo opracowanie podręcznikowe dotyczące teorii osobowości to opasłe tomisko zawierające prawie 700 stron tekstu, a tematy w nim opisane wcale nie wyczerpują zagadnienia. Co więcej rekruterzy wcale nie muszą korzystać z dostępnych teorii, narzędzia mogą być po prostu stworzone wyłącznie na wewnętrzne potrzeby firmy i badać tylko ten wycinek naszej osoby, który bezpośrednio dotyczy danego ściśle określonego stanowiska.
Testy osobowości - konstrukcja i sposób odpowiadania
Kwestionariusze osobowości składają się z reguły z kilkunastu, kilkudziesięciu lub nawet kilkuset pytań, na które udzielamy odpowiedzi na 3, 5, 7 -stopniowej skali lub innej, którą z jakichś powodów zastosował autor. Pokusą, która pojawia się przed kandydatem jest chęć zmanipulowania wyniku tj. odpowiadania tak jak chce rekruter. Taka strategia raczej nie przyniesie nam korzyści z kilku powodów. Najważniejszym z nich jest fakt, że kłamstwo dość łatwo jest wykryć. Doświadczony specjalista, nie opiera się przecież wyłącznie na wynikach testu. Bierze pod uwagę dane z obserwacji i wywiadu oraz historię zatrudnienia. Jeśli chcieliśmy pokazać się jako nasz przykładowy ekstrawertyk a jesteśmy typowym introwertykiem, i nie potrafiliśmy tego ukryć w rozmowie, charakterystyka naszej osoby nie będzie dla rekrutera spójna. Poza tym należy też pamiętać, że w profesjonalne narzędzia wbudowane są mechanizmy sprawdzające konsekwencję w odpowiadaniu. Przyłapanie w tym momencie na kłamstwie będzie dla nas równoznaczne ze skreśleniem z listy kandydatów.
Z reguły testy osobowości nie mają ograniczenia czasowego, jednak tutaj powstaje niebezpieczeństwo, że przy niektórych pytaniach, jeśli zbytnio zaczniemy się w nie wgłębiać, utkniemy i nie będziemy w stanie dać jednoznacznej odpowiedzi. Sugerowanym sposobem odpowiadania jest więc zakreślanie pierwszej odpowiedzi, która przychodzi nam do głowy. Wczytywanie się w pytania i próby domyślenia się o co w nich chodzi spowodują wydłużenie czasu odpowiadania co może zasugerować rekruterowi problem z testem. Co więcej przestaniemy myśleć w kategorii jaki jestem, co bym zrobił, a zaczynamy w kategorii jaka odpowiedź jest najlepsza. Pamiętajmy zmanipulować wynik narzędzia składającego się z kilkuset pytań jest praktycznie niemożliwe i nasza niekonsekwencja, która z całą pewnością się uwidoczni, będzie w takiej sytuacji działała na naszą niekorzyść. Jedyną radą jaką można dać jest szczerość w odpowiadaniu.
Jak się przygotować do testów?
Jeśli nigdy wcześniej nie mieliśmy do czynienia z testami, przede wszystkim nie powinniśmy się obawiać badania i ujawnienia nie wiadomo jak skrywanych tajemnicy odnośnie naszej osoby. Nic takiego nie będzie miało miejsca. Testy stosowane w rekrutacji mają przede wszystkim za zadanie identyfikację cech lub grup cech, które mogą być przydatne na naszym stanowisku pracy. Do cech tych zaliczyć możemy np. sumienność, dokładność, otwartość na świat, dominację, uległość, czy też ekstrawersję lub introwersję. Z całą pewnością nikt nie zaaplikuje nam testów do badania patologii.
Nie bójmy się testów, bo badają one tylko wycinki naszej osoby potrzebne pracodawcy do podjęcia decyzji. Poza tym testy nie są jedynym kryterium, na podstawie którego podejmowana jest decyzja. Jeśli nie wiemy nawet jak wygląda test z całą pewnością zetknęliśmy się na przykład z psychozabawami czy to w gazetach, czy to w Internecie, które na podstawie naszych odpowiedzi, klasyfikowały nas do jakieś grupy czy też kategorii osób, charakteryzującej się określonymi cechami. Podobnie jest z testami jednak kategorie, które są badane oraz sposób konstrukcji tych narzędzi sprawia, że są one bardziej wiarygodne niż psychozabawy. Dużo trudniej jest też przewidzieć, co dane narzędzie bada, zwłaszcza, że spotykamy się z nim po raz pierwszy.